──「好き・嫌いの人事」を終わらせるには？
「○○は、最近よく頑張ってるから評価してやってくれ」
「△△は、どうも気が利かなくてな…あいつは評価しなくていい」
そんな会話が、無意識に交わされていませんか？
もちろん、現場をよく見ている社長だからこそ、社員一人ひとりに思うところがあるのは当然です。誰よりも会社を背負ってきた立場として、その直感や印象は軽んじられるべきものではありません。
しかし、その“印象”を「評価」にしてしまうと、社内に静かに、けれど確実に、“不信”が広がっていきます。
「評価されてる人って、社長に好かれてるだけじゃないの？」
こんな言葉を耳にしたことがある社長も、きっといらっしゃると思います。
それは決して、社長の人柄や判断を否定しているのではなく、
「評価の基準が見えない」ことへの、社員側からの小さなSOSです。
社員は思っています。
「自分のどこを見て、どこがダメで、どこを頑張ればいいのかが知りたい」と。
でも実際には──
「評価のフィードバックはなく、賞与や昇進だけが決まる」
「直属の上司が社長に気に入られてるかで、評価が決まっているように見える」
そんな“好き・嫌いの人事”が、会社の成長を止めてしまうのです。
社長の“直感”を、組織の“共通言語”にするには？
ここで誤解してほしくないのは、
社長の感覚や経験そのものが悪いわけではないということです。
むしろ、長年現場を見てきた社長の直感には、言葉にならない「判断軸」が宿っています。
問題は、その軸が評価制度という“仕組み”の中で共有されていないこと。
「何をやったら評価されるのか」が見えない組織では、社員は安心して動けません。
逆に、社長の価値観が制度に落とし込まれたとき、社員は初めて「自分もこの会社の方向性に貢献できている」と感じ始めます。
そのとき初めて、社長の思いと現場がつながるのです。
「好き・嫌い」を「基準」に変える
評価制度とは、「誰を評価するか」ではなく、
「何を評価するか」を明確にすることです。
ある社員を評価したいなら、「なぜその人が評価に値するのか」を言葉にしてみてください。
たとえば…
- 課題に対して自ら提案した
- チーム全体の成果に配慮して行動していた
- 目標に向かって改善を繰り返していた
こうした**“行動の事実”に基づいた評価**があるだけで、
周囲の納得度は格段に上がります。
逆に、どれだけ優秀な社員でも「理由なき高評価」は、チームの士気を下げてしまう。
それは、社長も本意ではないはずです。
「印象評価」からの脱却は、組織の信頼再生の第一歩
評価制度とは、単なる査定や点数づけではありません。
それは、**社長が社員に「信頼している」「育てている」と伝えるための“ツール”**です。
だからこそ、制度をきちんと見直すことは、
社員との信頼関係を“再定義”するチャンスでもあるのです。
最後に──「印象で決めていないか？」と、ふと立ち止まれる社長へ
私たちは、完璧な評価者にはなれません。
でも、「評価」と「印象」の違いに気づける社長は、組織の未来を変える力があると、私たちは信じています。
評価制度は、“人と組織の物語”をつくる道具です。
あなたの会社が、社員とともに育ち、動き、進化していく。
そんな組織になるための第一歩を、一緒に考えていきましょう。
