「評価されている実感がない」という声の裏にあるもの
「人事評価はあります。でも、どう使われているのか分からないですね」
「頑張っても、何も変わらない」
「上司の好き嫌いで決まっている気がする」──
こんな声を、社員インタビューで頻繁に耳にします。これは決して一部の特殊な会社だけの話ではなく、大手企業ですら“制度が形骸化している”ケースは少なくありません。そして中小企業となると、その実態はさらに厳しく、「制度はあるけど実感がない」「評価されても何も変わらない」といった“無関心とあきらめ”が、社員の心に広がっています。
多くの会社で、評価制度は“ある”けれど、“使われていない”。それはなぜなのでしょうか。
何の評価制度が「管理するための道具」になっていないか？
中小企業でよく見られるのは、評価制度が総務や人事の“管理ツール”として捉えられている状態です。社員にとっては、評価項目がやたら多く、どれに注力すればよいか分からず、「結局、最後は印象で決まる」と感じているケースが少なくありません。
さらに、評価する上司自身も制度に向き合えていないという問題もあります。日々の業務に追われて部下を見る時間も少なく、評価シートを埋めるのが形式的な作業になってしまっている。その結果、面談も曖昧なまま雑談で終わり、「何の時間だったんだろう？」と部下が疑問を抱く──。それでは制度が根づくはずがありません。
見えてきた“設計段階”の落とし穴
制度が定着しない理由は運用だけではありません。最初の設計段階でつまずいている会社も多くありますす。
多くの中小企業では、人事評価制度を社労士さんや税理士さんに依頼して作っています。もちろん専門的な助言は不可欠ですが、現実には時間や知識が足りないなかで、大手企業の雛形やそれに準じた制度を参考にして、体裁を整えた制度が出来上がっていることが少なくありません。
「「これなら評価制度らしく見えるだろう」と思って制度を導入した制度を見て、ひとまず安心してしまう経営者の方もいます。しかし、問われるのは、その評価制度が社員の仕事やキャリアと紐づいているかどうかです。
どれだけ精緻な評価項目を並べても、実態と噛み合っていなければ、社員の関心すら引けません。
制度が現場で支持されず、使われないものとなれば、「一体何のための評価制度なのか」という疑問だけが残ってしまいます。
評価制度とは、それほど“繊細”で、“現場感”が問われるもの。
ただ形にすれば済むようなものではないという前提に、立ち返る必要があるのです。
上司も部下も見る本質がズレていないか？
評価の本質とは、部下の働きぶりを上司がしっかり見て、成長を後押しすることにあります。しかし実際の現場では、その視点が上司と部下で食い違っている──そんなズレが、評価制度の信頼を損なっていることも少なくありません。
たとえば上司が部下を評価する際、無意識に“相性”や“好き嫌い”が影響してしまうことがあります。一概にそれが悪いとは言えません。なぜなら、ある上司は「成果が出ていなくても真剣に努力する部下」に好意を持つ一方で、別の上司は「自分によく懐いてくる部下」を高く評価することもあるからです。
また、360度評価などで“優しい上司”が評価され、“厳しく育てる上司”が敬遠される風潮にも注意が必要です。部下に寄り添うのは大切ですが、それが“甘さ”に転じてはいないか？逆に、厳しさの裏にある本気の育成意図が、部下に伝わっていないこともあります。
そして部下自身も、「評価されるために媚びる」ような動きを見せることがあります。評価制度とは、本来“信頼のある成長支援”であるべきなのに、表層的な駆け引きに堕してしまっている。これでは、本質から外れてしまいます。
「評価される人」ではなく「評価されるべき人」を見つける制度に
会社の中には、目立たなくても確実にチームを支えている社員がいます。日々の業務を着実にこなし、周囲との連携を図り、誰かのミスをフォローしている──そういう“地味な貢献”が、果たして制度に反映されているでしょうか。
評価項目が「数字」「結果」ばかりに偏っていると、アピールが得意な社員だけが得をし、組織を支える“縁の下の力持ち”が報われないという構造になります。
評価制度がそのまま“会社が何を大切にしているか”のメッセージになるとすれば、会社が見ているのは「結果」だけなのか、「過程」や「姿勢」も含まれているのか。その問いが制度設計に突きつけられています。
人事評価制度は“育てるもの”である
評価制度は一度つくって終わりではなく、現場とともに育てていくものです。制度そのものが目的になってはいけません。むしろそれは、「社員との対話を生むための設計図」にすぎません。
重要なのは、評価制度があることで、社員との間にこんな対話が生まれるかどうかです。
- 「いま、何ができるようになったのか」
- 「次にどんな力をつけるべきか」
- 「その努力を、会社はどう見ているのか」
こうした対話を通じて、社員は「ここで働く意味」を実感し、自らの成長と会社の未来を重ねていくようになります。
現場に“戻す”評価制度へ
制度を整えるのではなく、使い手に返す
評価制度は整えるものではなく、活かすもの。制度に社員を合わせるのではなく、社員が自分の働き方に照らして評価に向き合えるようにする──。いま必要なのは、制度を「現場に返す」視点です。上司と部下の対話に使われてこそ、制度は“生きた仕組み”になるのです。
──あなたの会社の評価制度は、社員のやる気を引き出していますか？
それとも、“やっている風”の制度になっていませんか？
