2代目経営者がぶつかる「評価制度が機能しない壁」
「社員は、私の思いをちゃんと受け取ってくれているのか？」
「現場は、私のビジョンを理解して動いてくれているのか？」
こうしたモヤモヤを抱えたこと、社長にも一度はありませんか？
特に、先代からバトンを引き継いで会社を率いている2代目、あるいは若い経営者の方ほど、この“見えにくい壁”にぶつかることが多いようです。
トップとしての想いはある。会社をもっと良くしたいという情熱もある。
でも、どうも現場がついてこない。幹部がピンときていない。若手も辞めがちで、組織がバラバラな感じがする──。
そんな空気感、ありませんか？
よく耳にするのが、「人事評価制度は作ったけど、うまく機能していない」という声です。
仕組みはある。でも運用されていない。
管理職が評価に消極的で、部下にも響かない。
結局、「点数だけつけて終わり」「結局、給料の話だけ」で終わってしまっている。
実はそれ、評価制度の問題というよりも、リーダーシップが“制度を通じて伝わっていない”ことが根本原因かもしれません。
社員は、社長の思いや判断軸が見えないと、「なぜ今これを評価されているのか」「どこを目指して働けばいいのか」が分からなくなります。
一方で、社長は「ちゃんと伝えているつもり」になっている。
このギャップが続くと、やがて評価制度そのものが“白けた空気”に包まれていきます。
でも、逆にいえば。
評価制度を「社長のリーダーシップを伝えるツール」にできれば、社員は驚くほど変わります。
幹部も、若手も、「自分の役割」「会社の方向性」を理解しはじめ、自分ごととして仕事に取り組むようになります。
本コラムでは、「評価制度をつくったのに機能しない」と感じている社長のために、
評価制度を“再定義”し、「伝わる仕組み」へと変えていくためのヒントをお届けします。
制度の話に見えて、じつは“人と組織の物語”の話です。
あなたの会社が、社員とともに育ち、動き、進化していく。
そんな組織になるための第一歩を、一緒に考えていきましょう。
