「出世欲がない」で片づけていいのか
最近、よく聞きませんか。
「最近の若い子は管理職を嫌がる」
「責任を負いたがらない」
「出世欲がない」
確かに、そう見える場面は増えました。
ただ、現場を見ていて思うのですが、
若手は本当に“管理職”そのものを嫌がっているのでしょうか。
私は少し違う気がしています。
本当に避けられているのは、
「今の管理職の姿」
ではないでしょうか。
若手は、管理職の“現実”を見ている
若手は、社長が思っている以上に、管理職をよく見ています。
毎日忙しそう。
部下対応に追われている。
会議ばかり。
クレーム処理。
社長と現場の板挟み。
休日も電話。
責任だけ重い。
しかも、昔プレイヤーだった頃の方が、どこか楽しそうだった。
そんな姿を見ている。
だから若手は、
「管理職になりたくない」
というより、
「あの働き方にはなりたくない」
と感じているのです。
中小企業の管理職は“全部乗せ”になっている
特に中小企業は、管理職の役割がかなり曖昧です。
数字も持つ。
現場も入る。
部下も育てる。
採用も関わる。
トラブルも拾う。
クレームも処理する。
社長のフォローもする。
いわゆる“全部乗せ”です。
でも、それを会社として、ちゃんと整理できているかというと、実はかなり曖昧です。
結果、管理職本人の力量と根性で、なんとか回している。
だから、優秀な人ほど疲弊していくのです。
管理職研修の前に、整理すべきことがある
最近、
「管理職研修をしたい」
という相談が増えています。
ただ、話を聞いていくと、問題は研修以前だったりします。
そもそも、
「管理職に何を期待しているのか」
が整理されていない。
営業部長なのか。
現場責任者なのか。
育成責任者なのか。
プレイングマネージャーなのか。
そこが曖昧なまま、
「もっと管理職として成長してくれ」
と言われても、本人も苦しい。
若手は“将来の自分”として見ている
そして、ここが一番大事だと思います。
若手は、管理職を見ながら、立派なキャリアプランを描いているわけではありません。
「この会社で成長できるか」
「将来どんな役割を担えるか」
そんなことを、最初から明確に考えている社員は、そこまで多くないと思います。
むしろ、もっと感覚的です。
目の前の管理職を見て、
「ああ、自分もこの先こうなるのか」
と感じている。
毎日忙しそうで、
部下には気を使い、
社長には詰められ、
現場にも入り、
数字も追い、
トラブルも拾う。
それでいて、本当に報われているようには見えない。
そう見えた瞬間、若手の中で管理職は、
“目指すもの”ではなく、
“避けたい未来”
になってしまうのです
向上心がないのではなく、目指したい姿が見えない
だから問題は、若手に向上心がないことではありません。
会社の中に、
「こうなりたい」
と思える大人の姿が、見えにくくなっていることです。
管理職になりたくないのではない。
今見えている管理職の姿に、自分の未来を重ねたくない。
ここに、今の中小企業のかなり深い問題があります。
評価制度は、管理するためだけのものではない
人事評価制度というと、どうしても
「査定」
の話になりがちです。
でも本来は、
どんな役割を期待するのか。
何を任せるのか。
どこまで担うのか。
何ができれば次へ進めるのか。
それを会社として整理するものでもあります。
管理職になりたい人が育つ会社は、
「気合い」
ではなく、
“役割と期待”
が見える会社です。
「なれ」ではなく、「挑戦したい」と思える役割へ
2026年、管理職不足はさらに深刻になります。
でも私は、
若手に問題があるとはあまり思っていません。
問題なのは、
管理職という役割が、
「魅力ある未来」
として見えなくなっていることです。
本来、管理職とは、
- 人を育て
- チームを動かし
- 会社の未来をつくる
面白い仕事のはずです。
でも現実は、
責任だけが増え、
役割は曖昧で、
評価もされにくい。
それでは、
誰も目指したいとは思わない。
だから今、中小企業に必要なのは、
「管理職になれ」
と押し込むことではなく、
「その役割に挑戦してみたい」
と思える環境を、
会社として本気でつくり直すことだと思います。
管理職になりたい人が減ったのではありません。
“なりたいと思える管理職”
が、
会社の中から減っている。
私は、
そこに今の中小企業の、
かなり本質的な課題があると思っています。
