〜評価制度は、人を決めつけるためではなく、人を育てるためにある。〜
採用活動で、多くの企業が利用しているSPI。
ご存じの方も多いと思いますが、「言語」「非言語」「適性」の3つで構成されています。
採用時に、その人の傾向を知る参考資料として、とても有効だと思っています。
ただ、一つだけ気を付けなければならないことがあります。
適性を過信しないことです。
かなり以前になりますが、
日本生命の研修担当責任者の方から、こんな話を聞いたことがあります。
営業で素晴らしい実績を上げている社員を対象に、あらためて適性検査を分析してみたそうです。
すると意外なことに、
「営業向き」
という結果は、それほど多くなかった。
その方はこう言われました。
「人は15％くらいは適性かもしれない。でも、残りの85％は育ってきた環境なんです。」
この言葉が今でも印象に残っています。
人は、環境によって変わる。
以前、ある製造業のクライアントで、こんな社員がいました。
新卒3年目、会議で意見を求められても、ずっとうつむいたままの若手です。
ところが、ある工場長が彼に「新人教育係」を任せました。
半年後、彼は後輩の前で堂々と手順を説明し、
「彼に教わってよかった」と、後輩から名指しで感謝される存在になっていました。
本人の性格が変わったわけではありません。
任された役割が、彼を変えたのです。
何が変わったのか。
能力でしょうか。
性格でしょうか。
もちろん、それも多少はあります。
しかし、それ以上に大きいのは、
環境です。
どんな上司と出会ったのか。
どんな仕事を任されたのか。
どんな仲間と働いてきたのか。
挑戦を応援してくれる環境だったのか。
成功体験を積めたのか。
人は、その環境によって大きく変わります。
だから、
「この人は向いていない。」
と、簡単に人を決めつけてしまうことに、
いつも危うさを感じています。
そんなに簡単に、決めつけていいのでしょうか。
見ているのは、仕事なのか、人なのか。
これは、人事評価制度でも同じことが言えます。
評価制度を運用している会社で、
こんな言葉を耳にします。
「あの社員は責任感がない。」
「あの社員はミスが多い。」
「あの社員は積極性がない。」
そのときに、必ず聞き返すようにしています。
「それは、今回の評価期間の話ですか。」
「それとも、その人のイメージですか。」
すると、多くの場合、
過去の出来事や印象が混ざっています。
一度、
「遅刻が多い社員」
という印象を持つと、
その後きちんと改善していても、
「あの社員は時間にルーズ。」
という見方が残ってしまいます。
ミスが続いた社員も同じです。
改善していても、
「また、あの社員か。」
そんな目で見られてしまうことがあります。
つまり、
評価しているつもりが、
いつの間にか、
人を評価してしまっている。
本来見るべきなのは、
人格ではありません。
その期間に、
どんな役割を担い、
どんな行動を取り、
どんな成果につながったのか。
評価制度は、
そこを見るための仕組みです。
評価制度は、人を変えようとする仕組みではない。
評価制度を設計するとき、
いつも考えていることがあります。
「どうすれば、この人がもっと成長できる環境をつくれるだろう。」
ということです。
評価制度は、
社員を順位付けするためでも、
能力を決めつけるためでもありません。
社員が成長するために、
会社はどんな役割を任せるのか。
上司はどんな関わり方をするのか。
何を期待し、
何を支援するのか。
それを会社と社員が共有するための仕組みです。
評価制度そのものが人を育てるのではありません。
評価制度を通じて、「人が育つ環境」をつくること。
そこに、本当の意味があります。
「そういう人だから」で終わらせない。
評価制度を運用していると、
つい、
「あの社員は、そういう人だから。」
と言いたくなることがあります。
でも、その一言で、
社員の可能性を閉ざしてしまうこともあります。
人は変わります。
正確に言えば、
人は、環境によって変わります。
だからこそ、
評価制度は、
社員を決めつけるためではなく、
社員の変化を見つけるために存在する。
そう考えています。
評価制度は、社員を評価するための道具ではありません。
社員が育つ環境を、会社がどうつくるか。
その問いに答え続けるための道具だと思っています。
